5 магнітів для співробітників, які майже напевне втримають їх на роботі

Як створити умови роботи, завдяки яким співробітникам не захочеться залишати компанію навіть заради більшої зарплати.

Для покоління міленіалів, яке становить з кожним роком все більший процент працівників, зарплата вже не є головним фактором при виборі місця роботи (якщо це не 10 тисяч доларів на тлі середніх по ринку 10 тисяч гривень). Тож якщо ти не можеш нескінченно додавати нулі до окладу, потрібно піти іншим шляхом і запропонувати розвиток, цікаві проєкти, гідне ставлення та зручні умови праці.

1. Гейміфікація — це коли фічі з комп'ютерних ігор переносять у роботу

Всі ці левели, бали, зірочки за досягнення, квести із винагородою та виконання завдань на швидкість. Завдяки цим штукам працювати цікавіше.   

 

Компанія, яка використовує у роботі гейміфікацію, приваблює більш креативних і талановитих працівників. Конкурентам-ретроградам залишається лише кусати свої багатосторінкові збірки правил. 

 

Це працює, тому що більшість людей любить розважатися, а не сидіти з суворими мінами над купою паперів. Ігри в бізнесі мають конкретні задачі: мотивувати співробітників, згуртувати команду, викликати робочий азарт та розворушити рутинне болото зі щоденних завдань. Відмінно гейміфікація працює при навчанні та для оцінки hard- і soft-skills. Ще одна перевага такого підходу — зменшується страх помилитися, бо це ж гра, люди стають сміливішими, охочіше розповідають свої ідеї та взаємодіють з колегами.


Не існує настільки серйозної організації, яка не могла б дозволити собі гейміфікацію, бо вона взагалі почалася із американської армії — куди серйозніше? І там досі використовують ігри, щоб набирати рекрутів: можна зареєструватися в онлайн-грі, яка імітує воєнні дії, та оцінити свою схильність до такої роботи.

 

 

Гейміфікація спрощує взаємодію між співробітниками

Компанія Bluewolf, яка допомагає бізнесу проводити цифрову трансформацію, впровадила гейміфікацію з метою покращення комунікації. За кожну взаємодію з людьми всередині компанії чи за її межами робітники отримують бали, які потім обмінюються на винагороду. Компанія відмітила значне покращення внутрішньої комунікації.

 

Ігри допомагають опрацювати різні робочі ситуації

Що стосується України, то — раптово — гейміфікацію використовує Національний банк України для навчання співробітників. Бізнес-ігри проводяться як тренінги з розвитку soft-skills, для покращення навичок роботи з командою та лідерських якостей. Після гри отриманий досвід переноситься в реальне життя.

 

А ще — це відмінний тимбілдинг

За допомогою ігор можна коректувати поведінку колективу. В компанії Deloitte Ukraine співробітники грають у симулятори з конкретними тимбілдинговими задачами. Це дозволяє відпрацювати гіпотези, знайти слабкі місця у планах та передбачити майбутні конфлікти.

 

2. Гнучкий робочий час — це коли робітники самі вирішують, коли приходити на роботу та коли йти додому

Кожна людина має свій ритм життя: хтось згоден прийти о восьмій ранку, щоб раніше піти та провести вечір із сім’єю чи друзями. До інших робочий настрій приходить, коли вмикаються ліхтарі, проте їм важко рано вставати. До того ж, необхідність приходити рівно о дев’ятій — це додатковий стрес, бо на дорогах трапляються затори, діти не хочуть збиратися до школи, та й просто може кицькою до дивану придавити на п’ять хвилин перед виходом.

 

Компанія, яка дозволяє працівникам обирати зручний для роботи час, отримує їхню прихильність та підвищену продуктивність роботи. Співробітник може навіть погодитися на меншу зарплату, якщо йому запропонують більшу свободу. Є ще один плюс у такому підході: важливим стає не час, проведений в офісі, а результати праці.

 

Рівень гнучкості може різнитися в залежності від потреб компанії. Звичайно, на зустріч з клієнтами та партнерами запізнюватися не можна. Також, якщо це потрібно для зручної взаємодії команди, варто встановити певний час, коли всі мають бути на робочому місці, наприклад, з 12:00 до 16:00. Можна визначити кількість робочих годин на тиждень, але дозволити співробітнику самому вирішувати, коли він їх відпрацює. Та орієнтиром все одно має бути якість роботи.

 

Гнучкий час вводять і великі, і середні, і зовсім маленькі компанії. Наприклад, в офісах компании "Філіп Морріс" співробітник може рухати час обідньої перерви, початок та кінець робочого дня. В Ernst & Young Україна за гнучким графіком працюють вже 10 років, а співробітники з малолітніми дітьми можуть кожного дня одну годину використовувати на свій розсуд. Дозволяють обирати робочий час і в JTI Україна, а також у багатьох IT-компаніях.

 

До речі, таким чином можна повністю уникнути доплат за ненормовані робочі години. Сьогодні аврал — всі затримались, завтра все спокійно — прийшли пізніше. Все збалансовано.

 

3. Гнучке робоче місце — це коли співробітник може працювати там, де йому зручно: вдома, на пляжі, в антикафе чи навіть прийти до офісу

Гнучке робоче місце часто плутають із гнучким робочим часом. Гнучке робоче місце — це про можливість працювати не в офісі. При цьому графік роботи може бути фіксованим. На це варто звернути увагу при складанні тексту вакансії.

 

Само собою, гнучкий підхід не вийде ввести для робітників на заводах, касирів та консультантів у банках. Але тих, у кого робоче місце — це ноут, можна не заганяти в офіс на цілий день. Хмарні сервіси, підключення через API, різні месенджери дозволяють працювати з документами, сайтами, клієнтами та партнерами навіть з амазонських лісів.

 

Гнучкість робочого місця у розумінні компанії може починатися з можливості пересуватися по офісу — на кухню, в кімнату відпочинку, у віддалений кут коридору — закінчуючи відсутністю робочого місця взагалі: таке часто практикує бізнес, який працює на аутсорс. Але існує багато проміжних варіантів. У "Філіп Морріс", наприклад, дають один день на тиждень, коли можна працювати з дому. 

 

Так, контролювати людей, які знаходяться хтозна-де — важче, та від такого підходу виграють не тільки працівники, але й компанія: розширюється географія для хантингу персоналу, отже, можна обирати найкращих. Персонал більш лояльно відноситься до керівництва та наснажливо виконує свої обов’язки.

 

Як організувати ефективну дистанційну роботу?

1. З кожним співробітником вирішити, коли він обов’язково має бути на зв’язку.

2. Обрати зручну систему для постановки та контролю виконання завдань. Їх безліч, тож варто вивчити варіанти і зупинитися на тому таск-менеджері, який найбільш відповідає потребам компанії та буде зручним для всіх.

3. Обрати єдиний для всіх хмарний сервіс, де будуть зберігатися робочі файли.

4. Кожного робочого дня зранку проводити загальний мітинг команди на 15-20 хвилин через Skype або інші месенджери з підтримкою відеозв’язку. Така зустріч потрібна, щоб всі були в курсі, що відбувається в компанії, як рухаються проєкти, які є проблеми.

5. Хоча б раз на тиждень керівнику команди варто особисто спілкуватися з кожним учасником, з’ясовувати, як рухається його робота та які існують проблеми.

6. Проводити загальні брейншторми щодо складних та цікавих питань.

7. Приділяти особливу увагу комунікації та чіткому формулюванню завдань.

8. Слідкувати, щоб всі були в курсі змін у пріоритетах роботи, бажаннях замовника або нових корпоративних правил.

9. Створити корпоративний чат для вільного спілкування, де співробітники зможуть потеревенити за життя.

10. За можливості збирати всю команду або її частину на корпоративні заходи, проводити онлайн-тренінги.

 

4. Проєктне орієнтування — це коли є чітко визначений результат, якого потрібно досягти

Умовно роботу можна поділити на проєкти та на регулярні процеси. І важливо, щоб між ними був баланс. Наприклад, запуск сайту — це проєкт. А ось техпідтримка сайту — процес, бо вона не має чіткої мети, і невідомо, чи знадобиться взагалі і що потрібно буде робити. Написати текст для посадкової сторінки — проєкт, а щодня писати статті в блог — ні.

 

Проєкти потрібні, тому що люди люблять досягати відчутних кінцевих результатів. Мозок краще працює, коли бачить ціль, тоді він починає будувати стежку до неї. Пробуджуються ентузіазм та азарт, підвищується вмотивованість. Важливо, щоб ціль проєкту була реально досяжною, а строки виконання — адекватними.

 

Добре, коли компанія працює лише з проєктами: створює програмне забезпечення чи будь-який новий продукт. Нормально почувають себе компанії, де є і проєкти, і регулярні процеси. Найважче впровадити проєктне орієнтування у виключно поточну роботу. Але й тут можна спробувати: поділити роботу на умовні проєкти — тобто ставити проміжні цілі — і визначити бонуси за їх виконання. 

 

У колл-центрі можна встановити кількість оброблених дзвінків, після якої працівник отримає додатковий вихідний. В оффлайн-продажах це може бути певна загальна сума, на яку потрібно продати товарів в магазині, чи сезонне оформлення вітрини. Але у даному випадку це не має перетворитися на змагання, бо конкуренція — про інше. Тут важливо пояснити, навіщо цей проєкт потрібен взагалі, як допоможе розвиватися компанії та власне робітнику, яку мету переслідує. Люди мають розуміти, що й навіщо роблять.

 

Проєктний підхід не дає працівникам "закиснути", змушує розвиватися та вивчати нове, отже, їм стає цікаво працювати, і вони менше схильні до зміни роботи.

 

5. Відсутність страху помилки — це коли людей не гноблять за помилку, а радіють, що її знайшли та розповіли про неї

У програмістів є два підходи до помилок у коді. У першому випадку, якщо у програмі з’являється помилка, все продовжує працювати, ніяк не повідомляючи про проблему. Інший підхід — Fail Fast — як тільки щось пішло не так, програма зупиняється і показує повідомлення про помилку, яке дозволяє її знайти та виправити.

 

Говорячи про право на помилку, можна згадати, що сапер може помилитися лише один раз, але його роботу важко назвати творчою. А ось там, де потрібно креативно мислити та створювати щось нове, знайдені помилки мають бути в пошані.

 

Якщо за кожну помилку в компанії слідують штрафи та догани, співробітники будуть слухняно йти відомою дорогою — жодного кроку вліво чи вправо — і мовчати про свої косяки. В результаті помилки все одно будуть, але керівництво дізнаєтся про них тоді, коли все почне сипатися, і виправляти доведеться не щось одне, а розгрібати величезну купу проблем.

 

Компанії, які зробили своїм девізом "Fail fast, fail often", отримують вдячних співробітників, які з ентузіазмом беруться вирішувати нові невідомі завдання і видають неперевершені результати. Такі люди знаходять свої помилки і не бояться звертатися за допомогою. 

 

Люди, які працюють в умовах права на помилку, відчувають себе у безпеці та більш спокійно, не бояться братися за цікаві ризиковані проєкти та прагнуть до більшого. І, звичайно, нікуди не йдуть.



Обираючи між роботою "від дзвінка до дзвінка" з керівником-занудою та роботою з гнучким графіком у приємному колективі, де ніхто не принижує, людина відразу почне міркувати, приходити їй на восьму годину ранку чи на одинадцяту? Кращих людей наймуть кращі компанії, які вміють дати співробітникам те, чого вони прагнуть: свободу, повагу та цікаву надихаючу мету. 

 

Мету доведеться вигадувати власними силами, а ось зняти з людей рутинні завдання, вивільнити їм час для творчості та надати можливість працювати, де і коли зручно, можна за допомогою сучасних технологій. Та для цього доведеться переосмислити бізнес-процеси. Це називається цифровою трансформацією і робиться не так просто, як хотілося б, але починати варто вже зараз, інакше конкуренції не витримати.

 

Як спростити життя своїх робітників, можна дізнатися з кейсів топових українських компаній, які ми показуємо в нашому інфографічному дослідженні "Digital Transformation. Vision 2025". Тисни на банер та завантажуй його безкоштовно.